Una trans a la teva feina

Per sobre de les ideologies, les banderes i l’èpica de l’abolició del gènere que branden les defensores de les essències, s’alça tossut el fet que les persones trans*, i en especial les dones, som un dels col·lectius més discriminats d’aquesta nostra societat. Del preu d’existir, que inclou tuteles mèdiques i socials, violències i discriminacions, en destaca la discriminació laboral, tan horrible que és anomenada apartheid laboral per moltes que la coneixen.

Contra aquesta exclusió de les persones trans, la Generalitat ha trencat per fi un silenci que eixordava i ha anunciat una nova línia específica del SOC dotada amb 4 milions d’euros. Es finançaran contractes laborals d’un any a entitats sense ànim de lucre (ESAL) i inclourà formació i acompanyament per a la inclusió laboral. Gran notícia! Bé, sembla que la creació del departament d’Igualtat i Feminismes està donant fruits. Se segueixen així els passos dels programes TransOcupació -el pioner- i TransRassa dels ajuntaments de Barcelona i Terrassa, o la iniciativa TransLaboral a Sabadell. Aquest cop, però, s’inclou el punt clau que mancava: les ajudes directes.

Sí, ajudes directes contra la discriminació, perquè les formacions i cursos no són suficients. De què serveix un currículum brillant si l’exclusió és pel que som i no pel que valem? De què serveixen tres pàgines de formacions i experiència si no passem de la foto o del nom? La convocatòria, encara no publicada, ha d’oferir condicions d’acord amb la discriminació que patim i evitar així les excuses: és tan gran la diversitat de les persones trans que no hi ha sector d’aquestes entitats que no pugui contractar-nos.

Però no n’hi ha prou amb aquest tardà però bon començament per eliminar la discriminació laboral de les persones trans. Més enllà d’aquest pla d’ocupació cal que els negocis i empreses prenguin consciència de l’aportació que, de manera general, podem fer les persones trans. A aquests ocupadors em dirigeixo. Mireu, les sis habilitats transversals que es valoraven més el 2015 per a les feines del 2020 en l’informe del Fòrum Econòmic Mundial eren: solució de problemes complexos; pensament crític; creativitat; gestió de persones; coordinació amb altres, i intel·ligència emocional. Malgrat pandèmies biològiques i climàtiques, la previsió d’habilitats més valorades per al 2025 de l’informe del 2020 és similar: pensament analític i innovació; estratègies i aprenentatge actius; solució de problemes complexos; pensament crític; creativitat, originalitat i anàlisi, i lideratge i influència social.

Senyores de recursos humans i propietaris de negocis: no hi ha ni una d’aquestes habilitats que una persona trans no hagi pogut entrenar duríssimament en el procés que la fa diferent, un canvi de gènere. Paradoxalment, l’estigma que ens discrimina laboralment pot ser un actiu de primer ordre per a vostès.

Posaré d’exemple una anècdota personal. Just després de dir a la feina que soc trans i dona, la companya de feina em vol explicar el seu secret: es farà una fecundació in vitro. Ha decidit ser mare soltera. Ens expliquem al voltant del cafè les nostres pors i esperances i ens sentim millor quan tornem a la feina. I ella no serà l’única, no seran poques les converses que aniran més enllà dels temes estrictament laborals. ¿Algú dubta que, amb aquesta xarxa, l’equip també s’engranarà millor en temes professionals?

Hi ha més exemples que parlen de resiliència d’equip, de flexibilitat o d’adaptació a noves dianes de mercat. Però la diversitat, paraula de doble tall, no és percebuda com un actiu per les empreses, com es veu de manera flagrant amb les dones trans migrants o racialitzades, exemple brutal d’habilitats i resiliència excel·lents que són desaprofitades per culpa de prejudicis que vulneren drets humans.

No som on caldria, però els plans com l’anunciat ens permetran arrencar cap a un canvi profund, que vindrà de la valoració correcta de les habilitats adquirides gràcies als processos vitals i de meritar els perfils segons els beneficis reals per a les empreses. En definitiva, cal eliminar el supremacisme del cànon i, en el fons, el sexisme i el masclisme en els processos de selecció. En aquest sentit és molt adequat que la nova línia per a persones trans es convoqui amb una altra, dotada amb 21 milions, per a dones que han patit violència masclista. Al capdavall patim el mateix mal.

En resum, no cal apel·lar als drets humans o al codi de bones pràctiques per contractar persones trans. Això, com el wifi en una empresa, és tan necessari com trivial: es pressuposa. Hem d’anar més lluny i valorar les persones trans, i dones trans en particular, no només pels seus coneixements. Valorem el pòsit de vivència i superació que farà genuïnament millor la vostra empresa o negoci en aquest mitjan segle XXI que, líquid com una persona trans, ja és aquí.