Per què hi ha una bretxa salarial entre homes i dones?

Les dones guanyen uns salaris significativament inferiors als dels homes (segons l’INE, un 23,93% menys) i aquesta bretxa s’eixampla sobre salaris cada vegada més baixos. De fet, en cap país del món les dones cobren més del 80% del que cobren els homes. En cap categoria ocupacional les dones guanyen tant com els homes. Per exemple, les dones que treballen en medicina, enginyeria i gerència guanyen considerablement menys que els seus col·legues masculins amb les mateixes qualificacions. No m’estranya que un 65,1% de les directives espanyoles creguin que hi ha una discriminació salarial en l’àmbit empresarial (dades d’Adecco, 2014).

Per què aquest desequilibri? Per què la inversió en educació és menys rendible per a les dones que per als homes si, a més, avui en dia les qualificacions de les dones dels països occidentals sovint superen les dels homes? La resposta no és ni senzilla ni directa.

Per començar, l’elecció de carrera universitària podria explicar fins a un cert punt la bretxa salarial. Comparades amb els homes, les dones trien carreres universitàries diferents i, per tant, ocupacions que estan menys ben pagades. Si no fos que els homes que treballen en ocupacions femenines guanyen més de mitjana que les seves companyes i que quan les dones entren en un àmbit laboral amb el temps els salaris cauen, podríem pensar que és preferible invertir en enginyeria que en ciències de l’educació i que, per tant, els homes tendeixen a prendre decisions millors que les dones.

També les dones treballen a temps parcial molt més sovint que no pas els homes i això fa baixar els seus ingressos. Ara bé, la feina a temps parcial no és una simple qüestió d’elecció sinó que depèn dels rols socials, com ara el fet que són les principals responsables de la criança de les criatures i de les tasques domèstiques.

Un altre aspecte que cal tenir en compte és més insidiós i psicològic: normalment les dones demanen menys que els homes per la mateixa feina. Per què? Perquè en les negociacions salarials s’enfronten a més riscos que els homes i temen una reacció negativa si actuen com ells solen fer-ho, amb seguretat i assertivitat. Per exemple, en una negociació simulada es va veure que les dones demanaven un salari més baix que els homes només quan negociaven per a elles mateixes. En canvi, ho van fer tan bé com els homes en la negociació per a una altra persona. (Una de les preguntes de la investigació era: “Quant creus que pots demanar sense fer que el director de recursos humans «t’amonesti» per ser massa exigent?”). Les dones intuïen el que podien demanar i s’autoperjudicaven com una estratègia per no ser doblement perjudicades.

El problema no és, doncs, que les dones no tinguin les característiques de personalitat necessàries per negociar amb èxit, com sovint moltes persones suggereixen, sinó que la negociació assertiva i ferma es tradueix en elles com a avidesa o cobdícia. Aquests qualificatius no són congruents amb l’estereotip que prescriu que les dones han de ser comunals, tendres, càlides... En canvi, negociar per altres sí que és congruent amb els estereotips femenins: mostrar-se a favor dels interessos d’una altra persona és clarament comunal.

A les dones se’ls ofereixen cursos de formació, orientació i lideratge per desenvolupar les habilitats i la confiança necessàries per sol·licitar llocs de treball i el salari que els correspon. Avui dia, però, hi ha moltes dones joves que ja no tenen problemes personals per optar a feines adequades a la seva preparació i per promocionar-se. A més, part de la millora del comportament assertiu consisteix a acceptar com a fet implícit que, en alguns casos, són les mateixes dones les responsables del problema de la bretxa salarial. Estarem d’acord que els estereotips i els rols de gènere dirigeixen i contaminen les relacions laborals. Homes i dones són tractats de manera diferent, i això inclou recompenses i càstigs si es vulneren les normes socials establertes per a uns i altres. I d’aquests estereotips (i, per tant, de les normes socials per raó de gènere que se’n deriven), molts se n’aprofiten (“Coi, ens estalviem diners!”, pensen). D’altres actuen desconeixent els seus prejudicis discriminatoris.

Crec que el problema de la bretxa salarial l’hauríem de situar en el marc estructural de la societat i establir eines legals per forçar que als tribunals acadèmics, als departaments de recursos humans dels organismes institucionals i empresarials diversos, s’estudiïn en profunditat les formes subtils de discriminació de la dona.