No és teatre

Sovint l’assetjament i els abusos sexuals en entorns laborals o estudiantils són un tema negat o força invisibilitzat. Sovint es dubta de les persones i es parla de línies fines. És cert que en els darrers anys s’han fet avenços importants a nivell legislatiu i això ha comportat que empreses i institucions es dotin de plans d’igualtat i de diversitat i protocols contra les violències de gènere a l’espai públic, en activitats d’oci o a l'entorn laboral.

Són avenços, sí, però n’hi ha prou? L’obligatorietat de plans i protocols no ha anat acompanyada del seguiment de la seva implementació. Existeix l’obligatorietat d’elaborar i aplicar un pla d’igualtat a totes les empreses, però no va ser fins a l’octubre passat que es van desenvolupar alguns aspectes importants de la llei d’igualtat estatal, aprovada el 2007. Un aspecte fonamental i llargament reclamat és el registre obligatori de plans i protocols –és cert que la Generalitat havia creat un registre però depenia de la voluntat de les organitzacions fer-ho–: el 14 d’octubre es va aprovar el decret 901/2020, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre. Catorze anys després de l’aprovació de la llei orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes, seguim en nivells encara molt millorables d’implementació de plans d’igualtat. 

Els plans d'igualtat són documents que inclouen un full de ruta, constitueixen un marc de referència que permet que totes les accions relacionades amb la igualtat o les violències masclistes segueixin una lògica similar, però ¿s’apliquen realment? ¿O un cop fets, aprovats, consensuats, queden al calaix? És important fer molta sensibilització durant el procés d'elaboració dels projectes: si el personal tècnic s'engresca i ho agafa com a seu, hem triomfat. Si el procés és només un tràmit legal a superar i no s’hi dona importància de forma evident, la seva aplicació és més que qüestionable. La condició sine qua non per poder-los desenvolupar és tenir recursos tècnics i econòmics suficients i recursos tècnics especialitzats i valorats per part de la resta de l'organització, si no és així, s’acaben deixant les tasques únicament en mans del personal de referència si és que n’hi ha realment i, per tant, els plans, tan necessaris, i els protocols acaben sent paper mullat.

El cas dels abusos sexuals i de poder a l’Institut del Teatre destapa la importància de tot plegat: la necessitat imperiosa de fer seguiment de la implementació de plans i protocols, d’avaluar-los i publicitar internament els canals formals per utilitzar-los. L’any 2018 s’aprovava el protocol per a la prevenció, detecció i actuació de l’assetjament sexual per a l’alumnat de la institució i també es constituïa una comissió encarregada d’investigar i emetre informes vinculants davant de possibles casos d’assetjament, però és evident que el circuit ha fallat.

M’agradaria destacar que es parla d’abusos comesos força anys abans del protocol i, per tant, els canals formals potser no existien com a tals, però tampoc van funcionar els informals, i això es va mantenir un cop aprovat el protocol. Els canals formals, o no es coneixien, o potser no s’utilitzaven per por a represàlies, i els canals informals, tot i el possible suport, frenaven les denúncies per por, també. 

La por és al centre. La por que no et creguin, la por a represàlies, la por que es mantingui i repeteixi l’assetjament. Cal remarcar que l'única manera de combatre les pors és que deixin de ser projectes, que els abusos es deixin d’entendre com a aïllats. Els protocols han de garantir la prevenció d’aquests abusos i violències i han d’estar situats en un marc estratègic més ampli: de valors, objectius, accions...

Implementar realment aquests circuits per evitar situacions d’assetjament i abusos ha de ser impulsat per la mateixa organització, en el camí cap a l’equitat de gènere, alhora que es posa de manifest que les violències masclistes i sexuals no són una problemàtica aïllada, d’una institució o empresa en concret, sinó de la societat sencera.

És bàsica la necessitat i la importància que té que des de l’inici del procés d’elaboració d’un protocol es treballi amb una metodologia que permeti que quedin recollides les veus, la mirada, les necessitats específiques de totes les persones de l’organització –càrrecs directius, professorat, alumnat, personal directiu i tècnic i, també, ciutadania i serveis d’atenció a les violències en cas de protocols per a municipis–. És a partir d’aquí que es podrà fer una diagnosi inicial que permeti detectar de quina manera es donen aquestes agressions i quins són els millors mecanismes-circuits per poder-les identificar i abordar de manera efectiva. Aquest treball previ en l’elaboració i l’acompanyament en la implementació és del tot imprescindible i és una manera que tothom acabi coneixent el protocol i el valori com un instrument disponible i útil. 

Les lleis marquen obligació però cal el compromís social per acabar amb les violències i abusos. Estem parlant de relacions de poder relacionades amb el gènere i la diversitat, el #Metoo és denúncia, no teatre.

Sira Vilardell és directora general de la Fundació Surt