La M.A. ha rebut una oferta de direcció a la seva empresa, amb un sou atractiu i l’opció de desenvolupar-hi les seves idees. Però hi ha un preu: màxima disponibilitat i viatges constants, lluny de casa. La M.A. té dos fills petits i la creixent responsabilitat de cuidar la seva mare i la seva sogra, ja grans. El seu company, amb un càrrec superior, ja viatja regularment i cobra molt més. Què decidirà? Acceptarà el càrrec i els sacrificis o prioritzarà l’estabilitat familiar?
Aquest dilema no és nou. En una societat on el repartiment de responsabilitats no és equitatiu, moltes dones es troben en situacions semblants. No és per manca d’ambició, sinó per una càrrega social desigual. Les preguntes sorgeixen: si la M.A. viatja com el seu company, qui cuidarà els seus fills? Qui s’ocuparà de la seva mare i la seva sogra? És una responsabilitat de la societat o només de les dones, com passa sovint en les tasques de cura?
L'últim estudi La presència de dones en consells d’administració i càrrecs directius a Catalunya 2024, que hem elaborat des de l’Observatori Dona, Empresa i Economia (ODEE), radiografia més de 200.000 empreses catalanes. Les grans empreses tan sols tenen un 18,8% de conselleres i un 25,3% de directives (només un augment de l’1,6% en tres anys). Al sector públic la xifra millora, però poc: un 31,9% de dones davant d’un 64,8% d’homes. El que sí que ha augmentat els darrers anys ha estat la presència de “dones de segona fila”, dones qualificades que executen però no manen ni prenen decisions. Com deia Carles Capdevila: “Elles fan que tot funcioni, i nosaltres sortim a la foto”.
Malgrat les lleis de paritat i els esforços per promoure la igualtat, els canvis són lents i la bretxa salarial persisteix: les dones cobren de mitjana un 20% menys pel mateix càrrec i amb les mateixes responsabilitats. Tot i que la presència femenina en les principals institucions catalanes ha crescut lleument en cinc anys, les dones hi continuen sent una minoria (30%).
Sovint s’acostuma a assenyalar dues idees com a raons de la desigualtat: les dones “no volen” càrrecs de responsabilitat o “no estan disposades” a l’esforç que impliquen. Però aquestes afirmacions simplifiquen i distorsionen la realitat. No és manca de voluntat o capacitat, sinó un conflicte d’interessos en una cultura organitzativa que exigeix presència constant, flexibilitat per viatjar i accessibilitat total. Exigències difícils de complir per a qui assumeix la cura familiar, una tasca que majoritàriament recau en les dones. Així, són els obstacles i la pressió de l’entorn els que obliguen les dones a renunciar-hi o a reduir jornades, no la seva voluntat.
A principis dels 2000 es va lluitar per introduir la meritocràcia en la selecció directiva. Abans, molts càrrecs es cobrien de manera informal, seleccionant persones properes als caps, sovint homes que triaven altres homes. Aquest canvi semblava un pas cap a la igualtat de gènere, ja que es valorava el talent i la formació. Però ha estat insuficient perquè no s’ha qüestionat què considerem “mèrits” en el món laboral.
Actualment, les empreses valoren tres mèrits: accessibilitat (disponibilitat total), mobilitat (capacitat per viatjar) i presencialitat. Aquests requisits són essencials per a un càrrec directiu, però entren en conflicte amb la realitat de moltes dones, que tenen més responsabilitats de cures familiars. La meritocràcia d’una cultura que exigeix compromís absolut penalitza les persones amb responsabilitats de cura, cosa que restringeix l’accés de les dones a càrrecs directius. Potser caldria que la societat valorés i penalitzés els homes per no assumir tasques de cura.
Com deia Simone de Beauvoir: “El problema és que les dones no naixem, ens fem. I, en aquest fer-nos, assumim càrregues invisibles”. Aquesta frase manifesta una veritat incòmoda: moltes barreres que afronten les dones no deriven d’una incapacitat personal, sinó de normes socials i laborals. Si volem que les dones accedeixin a càrrecs directius, cal redefinir el lideratge i revisar la “meritocràcia” empresarial.
El progrés implica transformar estructures empresarials. No n’hi ha prou a parlar de benestar, humanisme, inclusió, igualtat, creativitat, empatia o capacitat de diàleg; aquests valors han de formar part del sistema d’avaluació de les empreses. Els directius, homes i dones, no haurien de renunciar a la seva part més humana per tenir èxit professional.
Només tindrem empreses inclusives (i més productives, segons estudis recents) si incorporem la capacitat relacional, la cura, la sensibilitat i l’empatia com a mèrits, i entenem que la presència constant o la total dependència de l’empresa no afavoreix el desenvolupament personal, familiar i social.
Potser en un futur, la M.A. i altres dones podran acceptar oportunitats de lideratge sense renunciar a la seva part més essencial. Un futur on la societat s’adapti per permetre que la M.A. pugui acceptar el càrrec sense renúncies i així crear un equilibri entre vida professional i personal que enforteixi la societat.
