La indústria tecnològica i les dones: ha canviat alguna cosa?
Fa només cinc anys vaig demandar Kleiner Perkins Caufield & Byers, l’empresa de capital risc de Silicon Valley, on havia treballat des del 2005, per favoritisme i discriminació de gènere. El plet, que vaig perdre, va fer que el món del capital risc fes pinya contra mi. Vaig tenir problemes per trobar feina. La gent tenia por de donar-me suport públicament. Em van titllar de farsant i de cobdiciosa i em van acusar d’haver format un matrimoni de conveniència.
Ara, al llarg de l’últim any, almenys una dotzena de dones han compartit públicament la seva història de discriminació i assetjament en la indústria tecnològica per part de dirigents, inversors o membres del consell d’administració. En privat, n’he sentit dotzenes més. Una altra cosa que sento dir constantment és: “Ha canviat alguna cosa?”
El gran canvi és que ara la gent reconeix el problema. La major part del públic i la premsa es creuen les dones que expliquen el que els ha passat. Al febrer, amb un clar i potent article publicat en un blog sobre l’època en què va treballar a Uber, Susan Fowler va posar el focus en les males pràctiques en la indústria tecnològica i va obrir les portes de bat a bat en el tema. Abans d’aquest article, altres persones que havien parlat tant en públic com en privat sobre les seves experiències d’assetjament van ser, en el millor dels casos, ignorades. Algunes d’aquestes persones, malauradament no gaire conegudes, són Adria Richards, Amélie Lamont, Gesche Haas, Julie Ann Horvath, Kathryn Minshew i Kelly Ellis. La majoria van ser vilipendiades i assetjades per internet, i a moltes els va costar, com em va passar a mi, trobar feina després de l’escàndol públic. Però totes van obrir el camí perquè a Fowler se l’escoltés i se la cregués, i perquè les denúncies següents sobre la cultura tecnològica sexista s’acceptessin sense reticències.
El que va passar després de l’article de Fowler va ser inaudit: un escrutini públic d’Uber, dues investigacions, un informe d’Eric Holder -l’exfiscal general- amb recomanacions per millorar la situació, les sortides forçades d’almenys 20 empleats vinculats a les conclusions de l’informe, incloent-hi alguns executius, i la declaració d’intencions de la junta directiva en el sentit de seguir les recomanacions de l’informe.
Hi ha hagut un degoteig constant de disculpes. Els inversors de capital risc han entonat el mea culpa i els dirigents d’algunes firmes conegudes han dimitit. Sentim parlar d’empreses que redacten codis de conducta amb mesures contra l’assetjament i que volen que siguin signats pels inversors i els directius.
Aparentment, sembla que tot plegat són canvis significatius, oi? O, almenys, sembla molt millor que l’escàndol públic de dones que van veure com les seves denúncies de mala conducta s’amagaven sota la catifa. Però no ens deixem enlluernar per l’optimisme ni ens deixem condicionar pel que volem veure: certes accions, i una falta d’acció, ens poden deixar encallats en aquest bucle injust indefinidament. Les disculpes públiques i les accions puntuals són maneres superficials de reaccionar davant les crítiques o de fer-hi bona cara, però solen tapar deficiències de la cultura de les empreses difícils de solucionar, especialment si ningú intenta fer-ho de debò.
Molts continuen descrivint Uber i els inversors de capital risc denunciats com unes quantes pomes podrides que no representen tota la indústria, i obliden que de fet el refrany sencer diu: “Una poma podrida en fa podrir d’altres”. La seva conducta forma part d’un conjunt de problemes de cultura molt més amplis i profunds que impregnen tot el sector tecnològic -que ha ignorat, ha fomentat i, de vegades, ha recompensat les males conductes- en diferents nivells. Veiem que les empreses canvien els directors executius, però els motius queden encoberts i instal·len nous líders amb antecedents semblants.
He sentit unes quantes dones aquest any que han explicat que segueixen enfrontant-se a casos d’assetjament. I se’ls ha dit que parlar de les seves experiències ha limitat les seves carreres. I la majoria de les empreses no aborden els grans problemes de fons: l’exclusió i els prejudicis contra persones de color, empleats de més edat, persones amb discapacitat, persones LGBTQ i moltes altres minories. Les empreses continuen parlant de la diversitat i la inclusió només de cara a la galeria i, en lloc de proposar solucions reals, fomenten iniciatives poc efectives a favor de la diversitat. Tot és superficial fins que vegem líders que canvien de veritat la cultura de les empreses prenent decisions difícils, plantejant debats incòmodes i acomiadant els que no volen incloure tothom.
Així doncs, ¿com suprimim el favoritisme i els desequilibris de poder en la indústria tecnològica perquè tothom tingui l’oportunitat de prosperar?
Necessitem directors executius que es comprometin, tant ells com els seus equips, a favor de la veritable diversitat i inclusió. Això inclou totes les persones de tots els grups, no només les dones. Això significa entendre la interseccionalitat: entendre que els empleats poden afrontar múltiples prejudicis basats en la identitat. Això inclou totes les activitats de les empreses, no només la contractació. A la pràctica, implica avaluar els avenços fets, demanar resultats a les persones establint objectius i basar la remuneració en l’assoliment d’aquests objectius.
Els directors executius lideren la transformació des de dalt i necessiten que els treballadors també centrin els seus esforços en el canvi de manera individual: fent-se sentir, ajudant els altres a fer-se sentir, construint ponts per als que estan interessats a canviar i a aprendre. Sé que dir el que penses té un preu. També he vist que tota veu pot marcar la diferència. D’aquí cinc anys, si hi ha prou gent que es fa sentir en nom dels altres, la resposta a la pregunta “¿Ha canviat alguna cosa?” podria ser un sí inequívoc.
