Lideratge femení, lideratge per valors
Dir. gerent de l'Institut Català de la Salut i dir. general de l'Institut Català d'OncologiaLa incorporació de les dones al mercat laboral ha experimentat un extraordinari desenvolupament en les últimes dècades. Però la desigualtat persisteix. Per això les reivindicacions no es poden subscriure a una sola data, la del 8-M. Han de ser constants. Dia a dia, mes a mes, any rere any.
Un dels exemples més potents de la desigualtat és el menor grau d’ocupació de llocs decisius i càrrecs de responsabilitat de les dones en diferents àmbits i organitzacions.
A Europa, menys d’un terç dels càrrecs directius de la petita i mitjana empresa són dones, i en les 50 empreses més importants que cotitzen en borsa, només representen un 10% (Linda Wirth, 2001). A Espanya, Itàlia i Luxemburg, aquest percentatge no arriba ni al 0,5%.
Tenint en compte aquestes dades, no sorprèn que l’informe promogut per la Comissió Europea posi de manifest que, en qüestions de gènere, el 40% de la població europea percep la persistència de la desigualtat d’oportunitats per raó de gènere a l’àmbit laboral.
Per descriure aquesta situació s’utilitza l’expressió sostre de vidre, encunyada a final dels anys vuitanta per designar una barrera invisible que impedeix a les dones qualificades aconseguir llocs de responsabilitat en les organitzacions on treballen (Morrison, White & Van Velsor, 1987). Però les dones contínuament han de demostrar el que valen i el que fan. És un fet conegut que, quan hi ha la possibilitat que una dona accedeixi a un lloc de responsabilitat, se’n qüestiona l’edat (massa jove o massa gran), l’experiència, la maternitat...
Segons l’informe Les dones a Catalunya 2018, de l’Institut Català de les Dones, la taxa d’ocupació femenina el quart trimestre del 2017 és d’un 48,7%, deu punts menys que la dels homes. Entre els càrrecs de direcció i gerència, les dones constitueixen un 31,4%, mentre que representen un 57% de les persones científiques i intel·lectuals.
Aquestes dades es publiquen en un moment en el qual diversos estudis internacionals demostren la correlació entre el lideratge de dones en l’alta direcció i la consecució de millors resultats de les empreses.
En què es diferencia el tipus de lideratge femení del masculí? Principalment, en el fet que el femení basa la gestió en el compromís, la responsabilitat, l’honestedat i la cooperació, units a una gran dosi d’intuïció i sensibilitat. En definitiva, en la gestió dels valors. A Catalunya, diverses empreses liderades per dones fan gestió amb aquest model.
Brenda Butterworth-Carr (2002) defineix el lideratge femení com un estil interpersonal que és natural en la dona i que permet ser facilitador de tasques per la seva disposició a escoltar les necessitats dels seus subordinats.
Durant el Fòrum Econòmic Mundial, el president executiu i fundador d’Alibaba, Jack Ma, va manifestar: “Si voleu que la vostra empresa tingui èxit; si voleu que la vostra empresa treballi amb saviesa, amb cura, llavors les dones són les millors... perquè reuneixen de manera equilibrada el coeficient intel·lectual, el coeficient emocional i el coeficient de l’amor”.
Ser líder és un estat mental, considerant que el lideratge real no té a veure amb el lloc de treball, sinó amb les condicions de força interior i direcció que la líder dona demostra.
La dona d’avui que lidera una organització és capaç de generar confiança per la coherència entre el que diu i el que fa. El resultat obtingut és un lideratge amb una actitud i una aptitud cap al compliment dels objectius, la gestió dels valors i la potenciació de la motivació. Tot això utilitzant l’empatia, l’escolta activa i una estratègia de comunicació capaç de reforçar l’èxit i analitzar els fracassos. Això generarà un compromís de l’organització que l’alinearà cap a una visió compartida.
La líder femenina està disposada a assumir riscos innovadors i a basar més la seva gestió en els valors. Aquesta gestió de valors provoca que les organitzacions liderades per dones tinguin una cultura diferenciada, amb més bons resultats econòmics, tècnics i de clima laboral. I, en moltes ocasions, aquests resultats se’ls apropien d’altres, anul·lant la dona, fent-la invisible i demostrant que les fites no són d’ella.
Indira Gandhi ja va dir, parlant de l’efectivitat i la capacitat de les dones per fer que les coses passin: “Si vols que es digui qualsevol cosa, demana-l’hi a un home, si vols que es faci alguna cosa, demana-l’hi a una dona”.
La societat dificulta l’accés de les dones a llocs de responsabilitat. Però, ¿per què la societat fa el possible per expulsar les dones que ja hi han arribat? Un altre debat.
