Per què parlem de bretxa salarial?

Secretària de Dones, Diversitats i Polítiques LGTBI de CCOO de CatalunyaHi ha tot un seguit de situacions de discriminació per raó de sexe i de gènere que són poc visibles però que ens indiquen que el principi d’igualtat inclòs en les lleis queda lluny de ser una realitat. Són discriminacions podríem dir que indirectes, però que afecten milions de dones i demostren que cal canviar d’arrel el sistema que les genera i les alimenta. Una d’aquestes desigualtats de gènere no resolta és la bretxa salarial, és a dir, la diferència entre els ingressos mitjans de les dones i dels homes.

Segurament quan tenim o aconseguim una feina no sospitem que avui a Catalunya, per a totes les edats, sectors, ocupacions i nivells professionals, encara hem de parlar de diferències salarials per raó de gènere, tant si treballem al sector públic com al privat.

A Catalunya les dones més grans de 16 anys som la majoria de la població en edat de treballar, el 52%. Però en canvi només som el 47% de la població activa i la major part de la població inactiva, el 58%. És a dir, que menys de la meitat de les dones accedeixen a l’ocupació, una de cada 10 està aturada i 2 de cada 5 estan en situació del que s’anomena inactiva. Les dones que estan a l’atur, per exemple, cobren menys prestacions i durant menys temps.

La bretxa és el resultat de totes les desigualtats i discriminacions que avui patim les dones en el mercat del treball, resultat de la segregació horitzontal, de la contractació parcial i temporal, de les reduccions de jornada (perquè la conciliació sembla que només sigui de dones), dels permisos i les excedències no retribuïdes, de la precarietat laboral, de la segregació vertical, del sostre de vidre i també del terra enganxós, és a dir, les poques possibilitats de promocionar-se o de trobar-se en sectors amb condicions de treball precàries i mal remunerats.

Segons l’última Enquesta d’estructura salarial a Catalunya, la bretxa salarial anual és del 24% i per salari/hora del 15,3%. Una de cada cinc dones té guanys inferiors o iguals al salari mínim interprofessional (9.080,40 euros a l’any); en el cas dels homes és un de cada dotze. Més de la meitat de les treballadores es concentren en la franja de les persones que cobren 18.160 euros a l’any. Com més elevat és el salari, també la diferència és més gran. I si les dones han nascut fora de Catalunya, arriben a percebre gairebé la meitat del salari dels homes nascuts a Espanya.

Si ens fixem en les edats, les diferències salarials es troben en totes les franges, i pugen notablement, fins al 32%, en les més grans de 55 anys. Tot i que les noves generacions de persones treballadores tenen uns nivells alts de formació, les dones de menys de 25 anys pateixen bretxes del 23%.

També hi ha bretxa en els tres grans sectors d’activitat. Un 27% a la construcció; un 21% a la indústria, i un 22% als serveis, un sector altament feminitzat i que, a més, ofereix actualment més ocupació als homes que a les dones.

El tipus d’ocupació podria ser un element d’equilibri, però veiem que la bretxa arriba al 30% en les ocupacions anomenades “elementals” i que esdevenen ocupacions altament feminitzades, com la restauració, l’hostaleria, les vendes, les cures, l’atenció domiciliària i les feines de la llar. I en les ocupacions altament qualificades la bretxa arriba gairebé al 40%.

Després de sis anys d’aplicació de la reforma laboral cal subratllar que en aquells espais on existeix regulació de les relacions laborals hi ha menys precarietat i menys bretxa.

Calen unes polítiques d’ocupació amb visió de gènere, valoracions de llocs de treball lliures d’estereotips, relacions laborals que garanteixin drets i no penalitzin les reduccions de jornada, la conciliació o la necessitat d’atendre treballs de cura. Una ocupació de qualitat, estable, indefinida i a temps complet. Una revalorització de les feines relacionades amb la sostenibilitat de la vida. Cal el compliment de les lleis d’igualtat existents o la definició de lleis noves per a la igualtat salarial que obliguin les empreses a garantir-la. Calen plans i mesures d’igualtat negociats, situar al centre de les polítiques retributives l’eliminació de la bretxa salarial o dotar la Inspecció de Treball de recursos humans, formatius i econòmics. Aquests són només uns quants exemples de les mesures necessàries per assolir el repte.

El 22 de febrer és el Dia Europeu de la Igualtat Salarial. És un bon moment per tornar a evidenciar que la bretxa encara persisteix: que en èpoques de crisi s’agreuja, però que en períodes de bonança no disminueix. Cal fer més coses i millor per erradicar-la, i qualsevol actuació ha d’anar acompanyada de polítiques públiques, d’unes relacions laborals afavoridores de l’equitat i la no-discriminació, i d’un fort compromís de tots els agents socials. Eliminar la bretxa ha de ser un compromís de tothom per acabar amb les desigualtats, la precarietat i la pobresa.