Les multes per sexisme es dupliquen

Barcelona“Això és la punta de l’iceberg; convivim diàriament amb actituds masclistes i discriminacions de tot tipus per raó de gènere als llocs de treball, però hi ha molts casos que ni es denuncien ni surten mai a la llum”, assegura Eva Gajardo, secretària d’igualtat de la UGT. Segons ha pogut saber l’ARA, l’any passat la Inspecció de Treball va expedientar un total de 271 empreses catalanes per alguna falta relacionada amb la discriminació de gènere, entre homes i dones. D’aquestes, 58 van acabar amb una infracció en acta, que implica una sanció. És més del doble de les multes que es van imposar l’any anterior a Catalunya, segons les dades a què ha tingut accés aquest diari.

Tot i que el 2016 la Inspecció de Treball va obrir molts més expedients -508 casos-, només 22 van desembocar en una acta d’infracció. De les 58 sancions del 2017, el 75% (43 infraccions) van ser per casos d’assetjament sexual. “Eren casos flagrants”, apunten des de la mateixa organització.

“Els casos d’assetjament sexual són els més directes, els més violents, i passen menys desapercebuts; i fins i tot s’acaben denunciant”, explica Gajardo, que afegeix, però, que hi ha altres conductes “més tolerades” en l’entorn laboral que poden arribar a ser “fins i tot més perilloses”: “Em refereixo a bromes sexistes, formes ofensives de menyspreu a la feina de la dona o simplement ridiculitzacions pel fet de ser una noia”, explica aquesta experta.

Segons Gajardo, l’augment de casos sancionats pot ser fruit de la campanya que es va dur a terme l’any passat, coincidint amb els 10 anys de l’entrada en vigor de la llei d’igualtat, però considera que el control encara és massa fluix. “És molt greu que una dècada després encara estiguem així; la Inspecció no té prou recursos econòmics ni humans per arribar a aquests ni a molts altres casos; si estiguéssim parlant de qüestions que afecten Hisenda les dades serien molt diferents”, critica Gajardo.

Més enllà de la falta de recursos, el secretari de Treball de la Generalitat, Josep Ginesta, destaca la “dificultat que suposa per als inspectors arribar fins a aquests casos”, que en moltes ocasions ni tan sols es perceben com a actes de violència en l’entorn laboral. “De vegades, com en el cas de les hostesses de Schweppes al torneig Godó, una falta que podia semblar de riscos laborals, perquè passaven fred, acaba destapant un cas de discriminació per raó de gènere; podrien haver comprat para-sols, però van contractar dones perquè aguantessin un paraigua; és el màxim exponent de cosificació de la dona”, lamenta Ginesta.

Repercussions legals

Els sindicats i els experts en dret laboral coincideixen que la llei d’igualtat del 2007 va quedar “tapada” per l’allau de conflictes laborals que va desencadenar la crisi. “Tot i això, les empreses haurien de saber que les sancions per discriminacions per raó de gènere estan tipificades com a molt greus i poden anar dels 6.000 als 187.000 euros”, explica Pere Vidal, advocat i professor de dret laboral de la UOC.

Vidal, a més, recorda que el Suprem va dictar una sentència l’any 2013 que permet a les víctimes de discriminació laboral demanar “la tutela dels seus drets fonamentals” i això pot “multiplicar per dos” l’import de les sancions amb reclamacions per danys i perjudicis. Tot i això, aquest advocat admet que no ha vist mai en la seva carrera professional una infracció que superi els 6.000 euros.

La Inspecció de Treball no facilita els imports de les multes imposades però els sindicats coincideixen que són més simbòliques que no pas dissuasòries. “Necessitem una llei de gran abast i dotada amb recursos econòmics per fer-la complir, com va passar amb la llei del tabac, que s’ha acabat acatant amb uns terminis molt més curts i ha suposat un canvi total de cultura en l’entorn laboral”, reclama Gajardo.

En aquest sentit, Vidal recorda als treballadors que la Inspecció “garanteix la confidencialitat de les denúncies” i protegeix les víctimes perquè l’empresa no pot prendre represàlies per la denúncia perquè “són responsables per acció o per omissió”, explica l’advocat. “La tolerància ha de ser zero -conclou Gajardo- perquè si no es genera la sensació que tot està permès i això dona peu a altres aspectes més greus”.

LES CLAUS

1. Quantes empreses catalanes van tenir un expedient obert per sexisme l’any passat?

Segons ha pogut saber l’ARA, la Inspecció de Treball va obrir 271 expedients l’any passat. D’aquests, 58 van acabar amb una acta d’infracció, fet que suposa que les empreses van quedar sancionades després de diversos requeriments.

2. Han augmentat els casos respecte a l’any passat?

El 2017 els casos es van més que duplicar respecte a l’any anterior. El 2016 la Inspecció va fer 508 expedients però només 22 van acabar amb infracció. L’any passat les investigacions es van afinar més i es van iniciar 271 casos i 58 van acabar amb sanció. D’aquests, el 75% van ser casos d’assetjament sexual.

3. Quant sumen els imports de les sancions i de quines empreses es tracta?

La Inspecció no ha facilitat els noms de les empreses ni tampoc la quantia de les sancions. L’únic cas recent que ha transcendit, just el mes passat, és el de la companyia Schweppes: la Inspecció va multar amb 25.000 euros aquesta empresa i amb 25.000 més l’agència Toté Vignau per haver obligat les hostesses que treballaven al Trofeu Comte de Godó a vestir amb faldilla curta i samarreta malgrat el fred i la pluja.

4. Què s’entén per discriminació per raó de sexe a l’entorn laboral?

Els tipus de faltes tipificades són múltiples i van des de la falta de protocols d’igualtat fins a l’assetjament sexual físic o moral, passant per la discriminació o els tractes de favor. Des del sindicat UGT, no obstant, assenyalen que hi ha moltes altres conductes “més tolerades”, com ara bromes sexistes, ridiculitzacions o menyspreu a la feina de les dones, que també són denunciables davant l’empresa i la Inspecció.

5. Catalunya té alguna llei específica d’igualtat?

Sí, però va quedar suspesa pel Constitucional perquè considerava que envaïa competències estatals. De fet, segons els experts, la llei catalana d’igualtat era més àmplia que l’espanyola i obligava totes les empreses a tenir protocols d’igualtat, sense tenir en compte si l’empresa era petita, mitjana o gran.