Adeu al tabú: les empreses, obligades a dir si paguen diferent a treballadors i treballadores

Trenta anys són els que caldrien al ritme actual per eliminar la bretxa salarial entre homes i dones. La conclusió és d’un estudi de Comissions Obreres presentat l’estiu passat i fet a partir de les dades del 2018 de l’INE i l’Idescat. Una altra xifra que confirma la discriminació de sous entre sexes però en aquest cas de l’Eurostat: les treballadores cobren un 14,8% menys per hora que ells per fer la mateixa feina a la Unió Europea. I encara una tercera dada ara del Banc d’Espanya: quan es té un fill, els homes mantenen el seu sou, mentre que a les dones els baixa un 11% aquell mateix any i un 28% en el termini d’una dècada. A Catalunya, a més, les dones cobren un 22,2% menys de renda salarial mitjana que els homes.

Davant d’aquesta reiterada desigualtat, a partir d'aquest dimecres totes les empreses a Espanya hauran de tenir per llei el que s’anomena registre salarial, en què han de desglossar quant cobren els treballadors i quant les treballadores. En cas d’incompliment, les multes a les quals s’enfronten poden arribar als 187.515 euros. Però ¿com ha de ser aquest registre? Quines dades ha d’incloure? Ho desgranem.

Quina informació ha de tenir el registre?

El document haurà de recollir tota la informació salarial del personal de l’empresa incloent-hi directius i alts càrrecs. Haurà d’especificar per separat les retribucions que tenen els treballadors i les que reben les treballadores i també desglossar-ho per categories laborals. “No és necessari incloure les dades individuals de la plantilla, sinó la mitjana i la mediana [el nombre més freqüent] dels sous incloent-hi els complements i els extrasalarials”, detalla la sòcia de Cuatrecasas Lara Vivas. L’objectiu de la normativa, exposa l’advocada, és tenir una radiografia de si hi ha diferències salarials entre homes i dones dins una empresa, i on.

L’han de tenir totes les empreses?

El registre l’han de fer totes les empreses independentment del nombre de treballadors que tinguin. Ara bé, les companyies amb més de cinquanta empleats i que per llei han de tenir plans d’igualtat han de fer una anàlisi amb més profunditat, que inclogui altres paràmetres com una classificació dels “llocs d’igual valor” que s’avaluen numèricament amb aspectes com la complexitat del seu lloc de feina, la formació exigida, etc. “Dos treballadors poden tenir un lloc d’igual valor però ser de categories diferents”, concreta la lletrada.

Què passa si la diferència salarial és del 25%?

Les empreses que tinguin com a mínim 50 treballadors i amb una escletxa salarial igual o superior al 25% hauran de justificar en el registre el perquè d’aquesta diferència. “Ho han de fer de manera proporcional, objectiva i raonable”, concreta la sòcia de Cuatrecasas. Alguns d’aquests motius poden ser —exemplifica— que una persona tingui més experiència que una altra o que tingui millors resultats. "El problema és quan sistemàticament es produeixen diferències”, deixa clar. Vivas, però, també matisa que no arribar a aquest 25% no vol dir que no es produeixi una discriminació salarial i també poden existir multes.

Quines són les sancions per incomplir la llei?

La manca de registre és un incompliment de la normativa laboral i, per tant, l’empresa pot ser sancionada. Les multes varien en funció de la gravetat. Per exemple, no tenir elaborat el document pot suposar una sanció de 6.250 euros. Si la infracció és més greu perquè s’acredita que hi ha una situació de discriminació retributiva, la multa pot arribar als 187.515 euros. L’encarregat de controlar el seu compliment és Inspecció de Treball.

Els treballadors podran consultar el document?

Els empleats podran veure tota la informació del registre a través dels seus representants legals dins de la companyia, és a dir, del comitè d’empresa. “En cap cas es pot accedir al document base on hi ha totes les dades de la plantilla i que ha fet servir l’empresa per elaborar el registre”, deixa clar l’advocada de Cuatrecasas. Si no hi ha un comitè d’empresa, el treballador podrà accedir només a les diferències percentuals entre les retribucions d’homes i dones.

Què pot fer una empleada si pateix discriminació?

Adreçar-se al comitè d’empresa, consultar-ho amb el departament de recursos humans i, com a últim recurs, anar a Inspecció de Treball o emprendre accions judicials.