La discriminació dels treballadors més grans, un fet il·legal i acceptat
Una demanda als Estats Units per la contractació de joves reobre un debat sense jurisprudència clara
BarcelonaDos homes de 47 i 53 anys han portat als tribunals de San Francisco, als Estats Units, el gegant de la consultoria PriceWaterhouseCoopers (PwC) perquè se sentien discriminats en un procés de selecció de personal de l’empresa. No van ser contractats i afirmen en una demanda que la seva edat va ser un factor decisiu.
El cas posa d’actualitat una qüestió que a Espanya és sensible després de la crisi i amb un atur del 16% entre els més grans de 50 anys. El cert és que en el mercat laboral espanyol està assumit que en moltes feines primi la joventut del candidat com a factor clau. La llei, però, és taxativa. La Constitució estableix la igualtat entre ciutadans sense discriminacions per “circumstàncies personals o socials”. L’Estatut dels Treballadors és més explícit i fixa la igualtat “per a l’ocupació, o una vegada ocupats”. El mateix es diu a la llei de l’ocupació pública o a la llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social (que qualifica la discriminació d’infracció molt greu) i a la directiva europea 2000/78.
“Parlem d’il·legalitats permanents i flagrants”, denuncia Àfrica Ortiz, advocada del Col·lectiu Ronda i professora associada a la UAB. Aquesta especialista assenyala “fets obvis” com ara les ofertes que hi ha a portals com Infojobs. “Quasi en totes apareix el criteri de l’edat de forma no ajustada a dret”, explica. “¿Per quina raó algú pot buscar un administratiu menor de 35 anys?”, afegeix. Segons explica, “és absolutament urgent una feina d’inspecció de treball, perquè estem davant un incompliment massiu de la llei”.
Doctrina europea
El cert, però, és que malgrat la contundència i taxativitat de les lleis, els casos de discriminació per edat arriben als tribunals amb comptagotes i amb resultats diversos. La directiva europea incorpora dues excepcions a l’obligació de no discriminar: una fa referència a les condicions objectives de la feina (una de molt física, per exemple) i una altra als objectius legítims de polítiques d’ocupació dels països (és a dir, al suport a les polítiques actives d’ocupació adreçades a col·lectius com els més joves).
En la pràctica, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) resol principalment sobre convocatòries de feina pública on es fixen límits d’edat. La jurisprudència és diversa: el cas Wolf (2010) donava la raó a la fixació d’un límit d’edat per als candidats a bombers, per la necessitat d’una “capacitat física excepcionalment elevada”, però la sentència Vital Pérez (2014) veia injustificats els límits d’edat per a la policia local.
Ortiz lamenta que en el sector privat gairebé no s’hi entra i recorda que, segons la doctrina, la discriminació es pot donar “en l’accés, durant la relació laboral o en l’acomiadament”, fet que tira per terra l’argument que la consultora PwC defensa als EUA: que la llei protegeix els treballadors contra la discriminació, però no inclou els que no treballan a l’empresa.
El professor d’economia de l’empresa de la UPF Mircea Epure també hi diu la seva. Segons assenyala, “les empreses saben molt bé què fan”. En el cas de les consultores, “han d’apostar per gent jove perquè fan molta formació que paguen i és una inversió a llarg termini per part del treballador i l’empresa”. “Fitxar gent jove s’ha fet sempre”, afegeix. “El que és nou és que ara hi hagi demandes”, conclou. El debat hi és. I les lleis, encara que no ho sembli, també.
