Currículums sense nom contra els prejudicis

BarcelonaCinc anys d’experiència, estudis a l’estranger, domini de l’anglès, però cap rastre del nom, el sexe, la fotografia, l’edat o el lloc de naixement del candidat que ha enviat el currículum. Això és el que proposa l’anomenat currículum cec, una tècnica de selecció de personal que vol acabar amb els casos de discriminació cap a determinats col·lectius com les dones, els estrangers o els majors de 45 anys. La ministra de Sanitat, Serveis Socials i Salut, Dolors Montserrat, va presentar a finals de juliol el protocol amb què 78 entitats -hi ha empreses, però també universitats, agències de treball i associacions professionals- es comprometen a provar aquest sistema en els seus processos de recursos humans. Amb aquest pla, el govern espanyol intenta compensar la retallada a les polítiques d’igualtat que acumula en els últims pressupostos generals de l’Estat.

Així doncs, Espanya s’apunta a una tendència que països com França segueixen des de fa més d’una dècada. El 2006 l’executiu francès va aprovar una llei per obligar les empreses de més de 50 treballadors a obviar la informació personal dels candidats a un nou lloc de treball. L’ex primer ministre britànic David Cameron també en va fer una prova amb grans companyies el 2015, mentre que estats com Holanda, Suècia i Noruega també s’han embarcat en assajos similars sense que hagin acabat de calar del tot.

Feta la prova, la pregunta als experts és: el currículum cec serveix per deixar enrere els prejudicis a l’hora de contractar? Per a la professora de la UOC i experta en recursos humans Gina Aran, el fet de valorar els candidats pels seus mèrits, sense tenir en compte les seves circumstàncies personals, és positiu d’entrada. “Una iniciativa així pot fer que altres empreses s’hi emmirallin, però serà un procés lent”, explica l’acadèmica. En aquest sentit, matisa que aquesta eina no serà suficient si no aconsegueix mobilitzar la cultura empresarial actual.

Cal tenir en compte que el currículum cec s’utilitza en un primer filtre de perfils, però el procés de contractació arriba inevitablement a un punt en què candidat i empresa es veuen les cares: l’entrevista. “No es pot completar un procés de selecció sense veure determinades competències que només es poden avaluar en l’entrevista”, explica el professor de recursos humans de l’escola de negocis Eada Jordi Costa.

És per això que els experts veuen el currículum cec com un primer pas per modernitzar la cultura empresarial, però no un element suficient per erradicar la discriminació. “No acabarà amb aquests casos si no s’aprofundeix en les polítiques d’igualtat de les empreses”, explica Costa. Aran afegeix que aquest impuls s’ha de completar amb més implicació de les institucions a través de campanyes de conscienciació. A més, la proposta ha engegat un altre debat: ¿el currículum cec és un mètode de selecció vàlid per a tots els llocs de treball vacants? “Es pot aplicar a posicions més operatives, però per als llocs de treball directius les empreses acostumen a treballar amb headhunters per trobar perfils més concrets”, raona la professora Gina Aran.

Per a l’experta, qui pot sortir més beneficiat d’un procés de selecció amb currículums cecs són les dones. “Molts empresaris consideren que una dona no podrà ser igual de productiva que un home perquè tindrà altres prioritats que li faran deixar la feina en un segon terme”, apunta. La secretària d’estudis de CCOO de Catalunya, Dolors Llobet, constata que els casos en què una dona no supera el primer filtre no són un mite. “És difícil de constatar, però encara passa”, assegura. Aran recorda un experiment del 2012 a la Universitat de Yale en què un home i una dona demanaven una mateixa plaça amb un currículum idèntic. Tot i tenir mèrits similars, l’home aconseguia el lloc de treball amb més bona puntuació i, fins i tot, un salari més alt.

Voluntari o obligatori?

De fet, el currículum cec ha aconseguit posar gairebé d’acord sindicats i patronals a l’hora d’adoptar-lo. Tot i així, aquest consens té matisos. Per al director de relacions laborals de la CEOE, Jordi García Viña, la mesura no es pot convertir en un mecanisme que limiti la llibertat de les empreses per triar els treballadors que vulguin. “Ens sembla bé que una empresa l’utilitzi per a determinats llocs de treball, però no que sigui de manera obligatòria”, diu. En canvi, per a Llobet, aquest tipus d’iniciatives no seran efectives si no són d’obligat compliment. “Estem molt al principi de la prova pilot, i estem a l’expectativa, però ens assegurarem que la mesura s’apliqui amb garanties i de manera efectiva”, afirma.