El currículum anònim no atreu les empreses

MadridL’Orquestra Simfònica de Boston, als Estats Units, tenia un problema: pràcticament tots els seus músics eren homes. Era el 1952. La direcció de l’orquestra va provar un mètode per evitar la discriminació de dones en els processos de selecció dels músics, les audicions cegues. Els músics que aspiraven a integrar l’orquestra feien l’audició separats per una mampara, de tal manera que els encarregats de seleccionar-los no podien veure si eren homes o dones. Primer no va funcionar perquè, quan entraven a la sala, el subtil soroll dels talons de les dones revelava el seu sexe. Al final van optar per demanar als candidats que es descalcessin per fer l’audició. L’experiència va tenir èxit i l’Orquestra Simfònica de Boston va augmentar un 30% la contractació de dones en pocs anys. De fet, a partir dels anys 70 i 80, les audiències cegues es van generalitzar a la resta d’orquestres dels Estats Units, tot i que encara avui en la majoria les dones continuen sent minoria.

En els últims anys algunes empreses, tant als Estats Units com a Europa, han adaptat el model als seus propis processos de selecció. La primera tria de candidats es fa amb currículums anònims, sense noms ni fotos, per intentar evitar la discriminació per sexe o nacionalitat. En alguns països europeus, com el Regne Unit, Alemanya o França, és una pràctica cada vegada més utilitzada per les empreses.

A França fins i tot es va legislar el 2006 per obligar les empreses de més de 50 treballadors a fer la selecció de personal amb currículums anònims, tot i que la norma no s’ha arribat a aplicar mai perquè no es va desenvolupar el reglament per imposar sancions. Al Regne Unit les administracions públiques utilitzen aquest mètode per contractar el personal i algunes universitats britàniques també ho fan en el procés d’admissió d’alumnes.

Projecte poc exitós

A Espanya, però, la cultura del currículum cec no ha quallat al món empresarial. El govern espanyol va posar en marxa el 2017 un projecte per promoure els processos de selecció amb aquest mètode, però amb prou feines s’hi van adherir un centenar d’empreses, que es comprometien a posar-ho a la pràctica. Al final, només ho han fet una seixantena, segons el ministeri de Presidència i Igualtat, que rebutja fer un balanç del programa argumentant que encara s’han d’analitzar les conclusions. Tampoc ofereix el llistat definitiu de les empreses que ho han posat a la pràctica, tot i que el provisional, amb més d’un centenar d’empreses, està publicat a internet. Segons ha pogut comprovar l’ARA, algunes d’aquestes companyies adherides mai han fet processos de selecció amb currículums anònims.

Un experiment real presentat recentment per investigadors de la Universitat Pompeu Fabra revela que les dones d’entre 37 i 39 anys tenen un 30% menys de possibilitats d’aconseguir una entrevista de feina que un home de la mateixa edat i amb un currículum similar. Les possibilitats encara disminueixen més en el cas de les dones amb fills. El mateix passa amb les persones d’origen estranger, també hi ha estudis que denuncien aquesta situació. Els currículums cecs podrien corregir aquesta tendència discriminatòria, però no sembla que l’opció formi part de la cultura empresarial espanyola.

No a legislar

“A Espanya hi ha molt poques companyies que facin la selecció de personal amb currículums anònims. I les que ho fan moltes vegades és més per imatge que per una altra cosa”, apunta Nuria Chinchilla, professora de l’escola de negocis Iese. Els detractors de la mesura afirmen que els currículums anònims només serveixen per evitar la discriminació en la primera fase de la selecció, però després hi haurà entrevistes per telèfon o en persona, en què es coneix el sexe del candidat. Chinchilla no és partidària de legislar per obligar les empreses a fer selecció amb currículums anònims com va fer França. “Forçar les empreses no ajuda. El que calen són polítiques públiques de suport a la maternitat, que és la primera causa de discriminació de les dones en el món laboral”, afirma.

Luis Pérez, director de relacions institucionals de Randstad -multinacional de recursos humans-, confirma que el processos de selecció cecs no són habituals a Espanya i sosté que, sobretot a la petita i mitjana empresa, la selecció de personal està poc professionalitzada i funciona especialment per la xarxa de contactes. Per a Pérez, és “determinant” que desapareguin tots els perjudicis i biaixos quan es tracta de contractar personal: “Els currículums anònims són necessaris, no només per una qüestió de gènere, també perquè la selecció ha de ser la cerca del millor talent per a cada posició”.

Experiències positives

Tot i que la selecció de personal amb aquest mètode no és una pràctica estesa entre les empreses a l’Estat, hi ha excepcions. És el cas de la multinacional sueca de mobles Ikea i de l’espanyola Repsol. A la petrolera, les ofertes de feina es publiquen únicament a la seva pàgina web i els candidats no han d’incloure-hi ni el sexe ni la nacionalitat, expliquen des de l’àrea de recursos humans. La companyia valora positivament l’experiència i assegura que l’any passat la meitat de les noves incorporacions van ser dones.

A Ikea, el gener del 2018 van començar a fer processos de personal -només per a algunes posicions en botigues de Barcelona i Madrid- amb currículums cecs. A les persones que han de fer la selecció els arriben els currículums “camuflats”, sense nom ni foto. “Ho fem perquè suposa avançar en temes d’igualtat. És un missatge que enviem tant a dins de l’empresa com a fora”, manté la responsable de diversitat d’Ikea, Elena López de Andrés.

Un algoritme que tria els candidats

¿I si la primera selecció de currículums la fes un ordinador basant-se exclusivament en el perfil i l’experiència dels candidats? ¿S’acabarien la discriminació i els prejudicis en la primera tria de candidats? El Banco Santander, entitat cotitzada amb més de 22.000 treballadors a tot l’Estat, ha anat un pas més enllà a l’hora d’eliminar biaixos en els processos de selecció de personal. Amb l’ajuda d’una empresa d’intel·ligència artificial ha creat un algoritme que fa una selecció de currículums excloent-ne les variables de gènere i edat. Té en compte, sobretot, la formació i l’experiència dels candidats tenint en compte els requisits del lloc de treball. A les persones encarregades de fer la selecció els arriben els currículums en un rànquing, des del que encaixa més al que encaixa menys. És la versió moderna i millorada dels currículums cecs.